od JUDr. Soňa Glezgo » Pon 17.Mar. 2008 18:54
Dobrý deň.
Podľa ust. § 43 Zákonníka práce
(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Ako vyplýva z uvedeného miesto výkonu práce je v zmysle zákonníka práce jednou zo 4 podstatných náležitostí pracovnej zmluvy. Jeho presné určenie je nevyhnutné preto aby bolo možné posúdiť od neho sa odvíjajúce právne úkony, napr. aj preradenie na inú prácu.
Ak v pracovnej zmluve nie je presne určené miesto výkonu práce, prax a judikatúra ustálili, že miesto výkonu práce je organizačná zložka zamestnávateľa, kde zamestnanec začal pracovať.
Ak teda nemáte v pracovnej zmluve miesto práce určené, nie je možné preradiť Vás na iné pracovisko s odôvodnení ako ste uviedla v texte otázky. Vaše miesto výkonu práce bolo v dôsledku nedokonalej pracovnej zmluvy určené tým, že ste pracovala v konkrétnej organizačnej jednotke zamestnávateľa.
Postup Vášho zamestnávateľa, vychádzajúc z toho, čo ste uviedla v texte otázky možno posudzovať, ako preradenie na inú prácu. Preradiť zamestnanca na iné pracovné miesto možno len s jeho súhlasom, bez jeho súhlasu len v zákonom presne stanovených prípadoch a stanoveným spôsobom.
Podľa ust. § 55 Zákonníka práce
(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4.
(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak
a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
b) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len "karanténne opatrenie"),
d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.
(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.
(4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.
(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.
(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.
§ 56
Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.
Navrhujem Vám zamestnávateľa písomne informovať o svojom nesúhlase s preradením na inú prácu opierajúc sa o vyššie uvedené. Zamestnávateľ nepostupoval v súlade so zákonom. V prípade, že sa Vám nepodarí sa so zamestnávateľom dohodnúť, svojich práv sa môžete domáhať súdnou cestou. V tom prípade môžete od zamestnávateľa žiadať aj náhradu trov konania vrátane právneho zastúpenia, ktorého potreba vznikla v dôsledku porušenia zákona zamestnávateľom. Porušovanie zákona zo strany zamestnávateľa odporúčam písomne, alebo osobným podaním oznámiť aj na príslušný Inšpektorát práce.
JUDr. Soňa Glezgo
